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调薪(降薪),是企业不可回避的话题!

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   10:23

  来源:广东人啊人

调薪(降薪),是企业不可回避的话题!

  一个不争论的事实,人力成本持续上升是必然的趋势,对于用人单位来说,如何消化或适应人力成本攀升带来的压力,实现用人单位的健康发展,是摆在所有用人单位面前的重大问题,人力成本优化技术是当今HR领域的热点之一。 「人力成本优化」是个大概念,消弭人力成本上升的压力,我们曾经从“防、降、升、营、转、享”六个维度进行总结,提出了“完整版”的解决之道

  在人力资源管理实务中,通常关注的是六个维度中的“降”(降薪)和“升”(提升绩效),但现实中,HR通常重视正向激励,比如,大家普遍认为:人力成本优化不能简单地以牺牲员工利益的手段来实现,因为降低工资、缩减福利,一是难实现,二是员工不满意(将导致不可能创造更好的绩效)。所以,HR一般对“降”比较反感,实际工作中也不愿意导入降薪技术来进行人力成本管控,而是更多考虑在“升”的维度着手,比如,通过绩效管理来提高组织绩效和劳动生产率,通过降低相对值来达到人力成本的最优化,期待以此达成用人单位和员工双赢的结果。

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  毫无疑问,提升绩效的确是人力成本优化的主要手段之一,相对于降薪的方式,一定程度避免因直接利益冲突带来的法律风险。不过,暂且不讨论现实中绩效管理的实际效果(效果并不好),我们认为,调薪(这里指降薪,下同)仍然是人力成本管控的最主要的方式,不应该去回避,薪酬成本毕竟占人力成本的大头,直接影响用人单位经营总成本的高低,人力成本失去控制和优化将直接损害用人单位的利益,甚至危及用人单位的发展。从工资、奖金、福利方面着手,尽管问题比较具体,操作难度比较大,但它起到立竿见影的效果不言而喻,况且,随着劳动合同履行过程中各种因素的变化,薪酬也不应该是铁板一块,僵化的薪酬支付规则可能损害用人单位或劳动者的正当利益。

  因此,HR工作除了擅长正向激励、锦上添花外,也能进行反向抑制,“职位能上能下、薪酬可升可降”,特别是在企业人力成本压力急增的大背景下,出于人力成本管控的考虑,很多企业有降低员工薪酬的冲动,对员工薪酬进行干预是企业劳动用工管理常态化的工作。

  作为薪酬管理的主导者,HR不能知难而退,在了解「调薪」困局之所在的基础上,掌握调薪技术,如同前文所讲的调岗技术操作原理,同样需要从规则的夹缝中寻找突破而操作成功,只有这样,才能拿下「调薪」这个烫手山芋!

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  通过人才盘点,做好人力成本优化!

  人才盘点不是为过去盘点,人才盘点是为未来盘点的,也就说,人才各项数据只做参考,通过数据对人才的未来进行预测分析,以及所需提供的各类帮助。

  人力资源盘点要与企业战略要相符

  人力资源盘点与规划主要依据企业战略规划发展需求,通过分析预测,形成能够满足组织需要的人力资源投资规划,以配合组织发展和业务的需要,合理分配人力资源,降低组织人力成本,同时满足员工职业生涯发展需要。

  人才盘点:

  通过对当前人力资源结构进行数据统计分析,明确人力资源规划的基础情况,并与行业均值及标杆数据进行对比,找出存在的问题。

  (1) 静态数据:在职员工人数、学历分布、年龄分布、性别分布、婚育分布、职级分布、专业序列分布等及其分布情况。(可以用图表形式展示,这样更清晰)

  (2)动态数据:新入职员工数量、辞职员工数量、辞退员工数量、晋升人员数量、转岗人员数量、调薪人员数量等及其分布情况。(可以用图表形式展示,这样更清晰)

  2、人才力盘点:主要是对现有人力资源能力进行数据统计分析,找出企业目前拥有以及未来战略及运营需要的关键技术与关键能力,用于招募、培训、绩效、薪酬、晋升等模块。(可以用九宫格体现)

  3、现有人才盘点:通过梳理企业现行人力资源各项管理政策,判断人力资源管理的系统性和有效性,分析现行政策是否有助于人力资源的选、用、育、留,是否能够继续新年度组织战略目标的实现。

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  四、人才盘点实施流程与方法

  1、盘点实施流程:成立人力资源盘点工作小组→制定人力资源盘点计划→收集整理数据资料→统计分析数据→撰写分析报告。

  2、盘点方法:静态分析(文献查阅法、问卷调查法、专家评审法、抽样调查法),动态分析(相关分析法、回归分析法)等。

  五、人才盘点之后的应用

  盘点后根据企业战略和人力资源发展战略对人员进行分类,分类后进行淘汰、晋升、辅导、培训、转岗、调薪等一系列动作。

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